“可以生三胎了，为啥不让俺生？”近日，在河南郑州某单位工作9年的刘女士，因为怀三胎，遭单位强行辞退。

　　8月31日，单位领导通知刘女士回家休息两天，考虑辞职的事。刘女士询问原因，领导回复是因为要生三孩。后来，刘女士拿假条向领导申请休假，非但未获批还被单位按旷工名义开除。单位领导给出的理由是他们没有接到具体的通知，如果想生小孩，那就只能辞职（据《大参考》官方微博）。

　　开放三胎生育政策下，这是一个个例，但也是女性在职场中可能会遇到的情况。

　　可这样真的行吗？在社会层面，刘女士的遭遇会对一批正在考虑或准备要娃的职场女性产生一定的“击退”效果，导致其中部分想生、能生的女性“望而却步”不敢生。这样的结果与当下鼓励三胎的政策无疑是背道而驰。在法律层面，新修改的人口与计划生育法规定，一对夫妻可以生育三个子女。另，妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工；劳动法第29条也规定，用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同。所有答案尽在其中，辞退孕期女员工，不仅无益于政策的落地实施，更触犯了法律。

　　鼓励三胎政策的配套措施还在路上，不可能一蹴而就，这是现实。各地相关部门应结合实际，在政策框架下制定符合当地特色的规定，不仅能为用人单位及有需求的家庭提供方向性参考，还可以促进政策尽快落地。对于有孕期、产期、哺乳期员工的用人单位，可从政策方面弥补用人单位，通过提高社保待遇保障女职工的生育权利。而对于明确违反相关政策、法律法规的单位，有关部门也应高度关注，及时作出回应。如根据劳动法第95条规定，用人单位违反本法对女职工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　对用人单位而言，漫长的产假会对生产管理产生一定影响，但辞退显然不是明智之举。何不顺应时代要求，放下时刻“提防”的戒备心，换一种坦然积极的方式？作为一个成熟、可持续发展的用人单位，要将眼光放长远，科学合理安排相关岗位，提前做好应对预案，做一个有担当、有温度的组织。

　　对于广大女性职工而言，生育是法定的权利，如有相关情况也应及时告知单位，以备单位提前做好产假期间的“补位”方案。当然，如果合法权益被侵害，要走法律途径维权。

　　鼓励三胎的初衷本就是利民惠民，不是让各方成为对立阵营，更不可能靠某一方的“退让”来成全。它需要各方站在同一条战线一起来达成。